責任制就沒加班費嗎？勞基法第 84 條之 1 說清楚

「你是責任制，沒有加班費。」這句話在台灣的辦公室裡天天出現，但它有一半是錯的。第 84 條之 1 讓特定工作者可以另行約定工時與休假，排除的條文名單裡，從頭到尾沒有第 24 條——加班費。

先分清：你到底是不是「真」責任制

責任制不是雇主說了算，它有三個成立要件，缺一不可：第一，你的工作屬於勞動部「核定公告」的工作者類別，例如監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作等；第二，約定要經工會同意，沒有工會的要經勞資會議同意；第三，書面約定要報請當地主管機關「核備」。

三個條件缺任何一個，這份「責任制」就不成立，你的工時、休假、加班費全部回歸勞基法的一般規定。實務上最常見的破口就是第三關：公司有簽、有開會，但從來沒有送核備。

成立之後，勞雇雙方可以另行約定的範圍是：工作時間、例假、休假、女性夜間工作，對應排除的是第 30 條（工時）、第 32 條（延長工時上限）、第 36 條（例假休息）、第 37 條（國定假日）、第 40 條（天災、事變出勤）這些條文的限制。但約定仍須參考勞基法所定的基準，且不得損及勞工的健康及福祉。

注意不在名單上的：第 24 條加班費、第 38 條特別休假。也就是說，責任制勞工的延長工時工資，仍然要依第 24 條的倍率發給；特休也照樣有，少一天都不行。

實務上責任制常搭配「內含制」：月薪裡包一段加班費。這種約定要有效，關鍵是「算得出來」——本薪多少、內含幾小時加班費、按什麼倍率換算，都要寫明，而且每月給付總額不得低於基本工資加上依法計算的加班費。

只寫一句「月薪五萬，加班費一切內含」而拆不出結構的，勞檢與法院常認定約定不明，逕以全部金額當工資基數、另行計算加班費命雇主補發——省下來說不清的，最後往往付更多。

看懂一份內含約定

有效寫法：月薪 60,000 元＝本薪 45,000 元＋內含平日延長工時 40 小時之加班費 15,000 元（按第 24 條倍率換算）

危險寫法：月薪 60,000 元（加班費內含）——拆不出本薪與時數，爭議時對勞方有利、對資方補發風險最高

同樣是六萬，寫法決定它是約定，還是未爆彈。

責任制排除的是工時框架，不是紀錄義務。勞動部的立場很明確：雇主仍應置備勞工出勤紀錄，逐日記載至分鐘。沒有紀錄，加班幾小時就成了各說各話，吃虧的永遠是拿不出證據的一方。

另外，核備的約定通常會訂每月總工時上限，不是無限上綱。以保全業為例，主管機關的審核參考指引是每月正常工時上限 240 小時、延長工時上限 48 小時、總工時上限 288 小時——責任制有天花板，只是比一般勞工高。

責任制最危險的不是少領加班費，是工時失去外部上限之後，沒人替你踩煞車。把你每月的實際加班時數記下來，對照職安署的過勞門檻：月均 45、80、100 小時是三條會改變風險評估的線。數字不會因為你是責任制就變得比較仁慈。

不算。責任制要同時滿足：職業屬勞動部核定公告類別、約定經工會或勞資會議同意、書面約定報主管機關核備。口頭宣佈三關全缺，你仍是一般勞工，工時與加班費照勞基法走。

有。第 84 條之 1 排除的條文是第 30、32、36、37、40 條，第 38 條特別休假不在其中，特休天數與一般勞工相同，一天都不能少。

約定的本質是勞雇雙方合意，雇主不能片面實施。未經合法程序與核備就逕行排除你的工時與加班費權利，你可以向當地勞工局申訴或申請勞檢（專線 1955）。簽之前，至少確認三件事：你的職業在核定名單上、內含加班費的拆法寫清楚、約定有送核備。

最後核對日：2026-10-21。本頁為一般資訊整理，不構成法律或勞資個案建議；個案爭議請洽勞動部 1955 專線或各地勞工局。